Saken er produsert og finansiert av Universitetet i Stavanger - Les mer
– Den som varslar, men ikkje blir tatt på alvor, føler ikkje det er verdt å varsle i framtida, seier forskar.

– Organisasjonar bør vere glad for varslarar

– Då får bedrifta eller organisasjonen moglegheit til å handtere det innomhus, noko som alle tener på, seier forskar.

8.2 2018 05:00

Den siste tida har fleire varslarsaker om seksuell trakassering og klanderverdig åtferd prega nyheitsbiletet.

Men kva avgjer om dei som ser eller opplever noko klanderverdig, vel å varsle eller let det vere?

Det har Kari Einarsen ved Universitetet i Stavanger undersøkt i doktorgraden sin.

Dette kan sjefen gjere

Einarsen forskar på mobbing og varsling på arbeidsplassen. Ho har undersøkt kva som bidrar til å bekjempe uetisk åtferd. Konklusjonen er at formelle reglar og rutinar, som policyar og sanksjonar, er heilt sentralt om ein skal avdekkje og hindre klanderverdig åtferd. Men det er langt frå nok.

– I tillegg til formelle system må leiarar sørgje for at uformelle system oppmuntrar til å rapportere uetisk oppførsel, seier ho.

Det kan vere noko så enkelt som korleis ein pratar om mobbing og trakassering i lunsjen.

Urettferdig klima gir meir varsling


Kari Einarsen forskar på mobbing og varsling på arbeidsplassen. (Foto: Karoline Reilstad / Universitetet i Stavanger)

I ei undersøking er meir enn 1600 personar mellom 20 og 67 år spurt om varsling, om organisasjonen dei arbeidar i sine system og om korleis dei opplever arbeidskulturen. Av dei som har opplevd klanderverdig åtferd, har Einarsen undersøkt nærare kva som var avgjerande for om dei gjekk til steget å varsle. Det er to ting som skil seg ut. Det første er at organisasjonen har formelle system for å handtere slike meldingar.

Den andre fellesnemnaren for varslarar overraskar forskaren meir. Det er nemleg meir varsling i miljø som arbeidstakaren opplever som urettferdige. Rettferdigheit handlar mellom anna om i kva grad dei tilsette har tillit til at leiarane fordeler godar rettferdig og ikkje brukar makt.

– Ein kunne tenkje seg at i eit rettferdig klima, er det enklare å varsle. Når det er omvendt, kan det vere fordi tilsette i rettferdige klima har større tiltru til at slik åtferd blir fanga opp og handtert av leiinga utan at ein treng å varsle, seier Einarsen.

– Ei anna årsak kan vere at det rett og slett blir observert mindre uetisk åtferd i organisasjonar som blir oppfatta som rettferdige av tilsette. Ei tredje årsak kan vere at det i rettferdige klima er enklare å nemne ting for leiaren, utan at ein treng å formelt varsle, legg ho til.

Organisasjonar treng varslarar

Einarsen har også undersøkt korleis dei som har varsla, opplever tida etterpå.

Ho spurde om varslarane ønsker å halde fram på arbeidsplassen, og om dei kjem til å varsle igjen skulle dei sjå eller oppleve noko liknande.

Viljen til å varsle i framtida heng tett saman om ein ser formelle sanksjonar mot den ein klaga på, samt om ein vert utsett for uformell gjengjelding eller «hemn».

Uteblir sanksjonane, eller ein sjølv opplever ubehagelege ting i ettertid, vil dei ikkje varsle neste gong dei ser klanderverdig åtferd.

– Den som varslar, men ikkje blir tatt på alvor, føler ikkje det er verdt å varsle i framtida, seier Einarsen.

Ho understrekar at alle bedrifter bør oppmode til at dei som har noko å varsle om, kjem fram med det. Organisasjonar bør vere glad for varslarar, meiner Einarsen.

– Då får bedrifta eller organisasjonen moglegheit til å handtere det innomhus, noko som alle tener på, seier ho.

– #metoo må ikkje bli eit blaff

Som arbeidslivsforskar følgjer ho med på #metoo-kampanjen, kor fleire bransjar tar eit oppgjer med uønskt seksuell merksemd frå maktpersonar. Ho håpar politikarar og forskarar saman kan bidra til at det blir lettare å seie ifrå.

– Vi treng forsking for å finne ut kva som verkar, og vi treng politisk bevisstheit og tiltak for fjerne tabua. Eg håpar #metoo ikkje blir eit blaff, seier ho.

Referanse:

Einarsen, K.: Etiske infrastruktur, mobbing på arbeidsplassen og varsling: Bekjemping av uetisk åtferd i organisasjonar. Doktoravhandling ved Universitetet i Stavanger. (2018)

Annonse

forskning.no ønsker en åpen og saklig debatt. Vi forbeholder oss retten til å fjerne innlegg. Du må bruke ditt fulle navn. Vis regler

Regler for leserkommentarer på forskning.no:

  1. Diskuter sak, ikke person. Det er ikke tillatt å trakassere navngitte personer eller andre debattanter.
  2. Rasistiske og andre diskriminerende innlegg vil bli fjernet.
  3. Vi anbefaler at du skriver kort.
  4. forskning.no har redaktøraransvar for alt som publiseres, men den enkelte kommentator er også personlig ansvarlig for innholdet i innlegget.
  5. Publisering av opphavsrettsbeskyttet materiale er ikke tillatt. Du kan sitere korte utdrag av andre tekster eller artikler, men husk kildehenvisning.
  6. Alle innlegg blir kontrollert etter at de er lagt inn.
  7. Du kan selv melde inn innlegg som du mener er upassende.
  8. Du må bruke fullt navn. Anonyme innlegg vil bli slettet.

Emneord

Annonse

Annonse