– Å varsle er forbundet med risiko og vi vet at rundt to av ti varslere blir møtt med ganske tøffe sanksjoner, sier varslerforsker Sissel Trygstad.

– Risikabel og uortodoks framgangsmåte

Varsling er et felt fullt av gråsoner og vanskelige grenseoppganger, beskriver varslerforsker Sissel Trygstad. Det er lurt å sette seg inn i varslingsrutinene.

12.1 2018 05:00

Høsten 2017 ble museumsdirektør Tone Lindheims notater om ansattes innsats og evner spredt til ansatte på Naturhistorisk museum (NHM) av en anonym varsler. Også flere medier fikk tilsendt varslerens dokumenter, i tillegg til en rekke andre mottakere.

Varslere står imidlertid ikke fritt til å varsle slik de selv vil, påpeker varslerforsker Sissel Trygstad på Fafo. Derfor er hun noe skeptisk til NHM-varslerens framgangsmåte.

– Et felt fullt av gråsoner

Arbeidsmiljøloven sier tydelig at arbeidstakere har rett til å varsle på en forsvarlig måte om kritikkverdige forhold der de jobber. Samtidig er varsling er et «felt fullt av gråsoner og vanskelige grenseoppganger», beskriver Trygstad:

– Hva er for eksempel forskjellen på å levere en klage og å levere et varsel? Hva er kritikkverdige forhold? Når er noe en trakasseringssak, og når er det en personalsak? Når er det faglig uenighet og når er det faglig uforsvarlighet?

Feltet er vanskelige å operere i for alle de involverte parter, konstaterer varslerforskeren.

– En varslersak berører ikke bare den som mener å ha avdekket noe kritikkverdig, men også den som blir utpekt som den ansvarlige. I tillegg påvirker saken kollegaer og dem som er satt til å håndtere saken, påpeker hun.  

Som regel ikke greit å varsle media

Arbeidsmiljøloven sier at varsling skal skje «forsvarlig». NHM-varsleren kan ha brutt med dette ved at notatene ble spredt til ansatte på museet og til media, omtrent samtidig som ledelsen ved Universitetet i Oslo (UiO) ble varslet.

– Her er loven ganske klar. Minst ett av fire kriterier må være oppfylt før det er greit å varsle media eller offentligheten: Dersom man har varslet tidligere uten å vinne frem, dersom man regner med å bli utsatt for sanksjoner, dersom det er fare for liv og helse og dersom det er fare for bevisforspillelse. Men slik jeg leser denne saken, virker det ikke som noen av disse kriteriene har spilt inn her, sier Trygstad.

NHM-direktør Tone Lindheim har tidligere beskrevet måten notatene ble skaffet på, nærmest som et innbrudd: «I mitt fravær har en ukjent person urettmessig gjennomsøkt mitt kontor og mine private skuffer og skap», uttalte hun til Uniforum i september.

– Her vil jeg tenke at varsleren har valgt en litt risikabel og uortodoks framgangsmåte. Det er en stor diskusjon knyttet til om varsling kan skje anonymt eller ikke. Spørsmålet er om en varslersak som denne, er en type varsel som rettferdiggjør muligheten til å varsle anonymt, sier varslerforskeren.

– Må regne med at det blir bråk

UiOs rapport i saken er i sin helhet unntatt offentlighet. Leder for Parat-UiO Asle Fredriksen har blitt presentert for utdrag for den, og har i Uniforum kritisert UiO for å vektlegge feil varsleren har gjort. «Det er vanskelig å se for seg hvordan denne saken kan få flere på UiO til å varsle.», uttalte Parat-lederen til Uniforum i november i fjor.

Trygstad tror derimot ikke at UiOs eventuelle påpeking av feil begått av varsleren, er egnet til å skremme andre fra å varsle på UiO.

– Nei. En som velger en sånn framgangsmåte, må regne med at det blir bråk. Klart det. Ellers ville jo vedkommende stått åpent fram, poengterer hun.

– I noen tilfeller er det nok farlig å varsle på UiO, det er det i alle organisasjoner. Å varsle er forbundet med risiko og vi vet at rundt to av ti varslere blir møtt med ganske tøffe sanksjoner. Men at denne saken viser at det er en større risiko ved NHM og UiO enn andre steder, det kan jeg ikke se, utdyper varslerforskeren.

– Viktig å forholde seg til varslingsrutinene

Den 35 år gamle forskeren som i fjor gikk til varslersak mot Oslo universitetssykehus (OUS), tapte i tingretten. Rettens flertall støttet OUS i at forskeren hverken hadde varslet, eller blitt usatt for represalier, slik hun hevdet. Saken er anket til lagmannsretten og er berammet til mars 2018.

– Er det slik at en varsler helst bør skrive ordet «varsel» og så hva saken gjelder?

– Det vil jeg nok oppfordre dem til å gjøre, nettopp for å unngå å komme i den type situasjoner som OUS-forskeren. I tillegg er det alltid viktig å forholde seg til virksomhetens varslingsrutiner. Varslingsrutiner åpner gjerne for å varsle på ulike måter. Enten elektronisk, eller ved å fylle ut et skjema, ved å varsle per mail eller muntlig til leder, tillitsvalgt eller verneombud. Den som varsler muntlig til lederen, bør for å være på den sikre siden presisere at de fremmer et varsel. På e-post kan de skrive «jeg vil varsle om» eller «jeg vil melde fra om», oppfordrer Trygstad.

Å ta opp med en leder noe man opplever som trøblete, kvalifiserer ikke nødvendigvis til å komme inn under varslingsinstituttet, understreker forskeren.

– Å ta opp problemer og saker man mener bør rettes på, det er bare en del av sånn vårt arbeidsliv fungerer. Varsling er ment å skulle romme de mer alvorlige forholdene, forklarer hun.

– En kjempebelastning for arbeidstakeren

I det øyeblikk en varslersak havner i retten, har arbeidstakeren i utgangspunktet allerede tapt. Selv om han eller hun vinner saken, spissformulerer Trygstad.

– Hvorfor det?

– Sakene tar så lang tid, maktforholdet er så skjevt, de personlige omkostningene er store og du vil som oftest miste jobben selv om du vinner. Slike rettssaker er en kjempebelastning for den enkelte arbeidstaker. Selv om du har støtte fra tillitsvalgte, møter du et apparat som har helt andre ressurser å spille på enn det du har, poengterer varslerforskeren.

– Er det slik at en som går til varslerrettsak, skal forvente å bli presentert av arbeidsgiver som vanskelig?

– Ja, det tror jeg man skal være forberedt på. Det er klart at det vil være i arbeidsgivers interesse å tegne et bilde av en arbeidstaker som er vanskelig. Ingen arbeidsgiver ønsker å få en dom på at de har møtt en varsler med represalier. Her har de all interesse av å vinne saken og stiller med alt som kan oppdrives av advokater og juridisk kompetanse.

– Varslere bør tenke seg veldig nøye om før de tar en sak til retten?

– Varslerne bør tenke seg nøye om sammen med sine tillitsvalgte. Jeg ville vært veldig forsiktig med å råde en arbeidstaker som står alene med en sak, til å gå til retten, med mindre hun eller han har helt klare bevis på at det har foregått noe kritikkverdig. Mangelen på dokumentasjon er et problem i mange av disse sakene, og hovedregelen er at jo mer verdiladet og subjektivt en sak framstår, jo vanskeligere er det å vinne fram.

– Åtte av ti straffes ikke

– Hvorfor skal man egentlig varsle når det er så høy risiko forbundet med det? Er det ikke bedre å la ting ligge eller bytte jobb?

– Det er jo noe man bør spørre seg selv om. Men når jeg sier at to av ti straffes, så er det jo åtte av ti som ikke straffes, påpeker Trygstad.

– Det er ikke slik at de øvrige åtte av ti belønnes for varslingen?

– Det spørs hva man legger i det å belønne. Grunnen til at arbeidstakere skal varsle, er for å få rettet på ting som er skadelig enten for arbeidsmiljøet eller for samfunnet. På UiO også for studentene.

Denne saken ble først publisert i Uniforum.

Annonse

Artikkelen ble først publisert på Uniforum

Uniforum er en avis som utgis av Universitetet i Oslo. Avisen redigeres etter Redaktørplakaten og Vær Varsom-plakaten.

Dette sier arbeidsmiljøloven

§ 2 A-1. Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten

(1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Innleid arbeidstaker har også rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten til innleier.
(2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter.
(3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen.

Arbeidsmiljøloven har også bestemmelser om vern mot gjengjeldelse ved varsling, plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling og taushetsplikt ved varsling til offentlig myndighet.

Hva er en varslersak?

Ifølge Marit Skivenes og Sissel Trygstad er det seks dimensjoner som kan avgjøre om en sak er en varslersak, eller ikke:

• Oppfattes forholdene som kritikkverdige også av andre enn deg?
• Finnes det dokumentasjon/fakta å referere til?
• Er det forhold som repeteres regelmessig?
• Er handlinger utført med intensjon?
• Har forholdene offentlig interesse?
• Rammer forholdene sårbare personer?

Jo flere spørsmål som kan besvares med ja, desto større er sannsynligheten for at det er snakk om en varslersak.

(Kilde: Helsefagarbeideren 3-2017)

Les Fafo-rapporten Kunnskapsstatus om varsling og varslingsprosesser (Sissel Trygstad, 2017)

Annonse

Annonse